Par Jean Pralong, Sarah Alves et Marielle Lassarat de l'EM Normandie
Les diplômes des grandes écoles de management sont des ressources d’emploi efficaces. Les effets de réputation et les mécaniques de sélection à l’entrée des écoles font des diplômés des candidats privilégiés pour les entreprises. Ce succès pose néanmoins souvent problème aux recruteurs qui peinent à trouver les discours adaptés pour séduire et attirer ces candidats. Comment les diplômés des grandes écoles de management choisissent-ils leur premier emploi et le développement de leurs carrières ? A la différence des universités, les grandes écoles proposent des formations sélectives et généralistes. Ces caractéristiques ont un impact dans la nature des choix que les étudiants émettent. Les logiques des concours et des classements ont tendance à remplacer les choix personnels : il suffit, à l’entrée, de rejoindre l’école la mieux classée parmi celles où l’on a été admis. Or, pour s’insérer, les critères de prestige devraient s’effacer et laisser la place à des choix guidés par des intérêts individuels.
Le concept d’ancres de carrière développé par Schein (1978, 1996) apporte un éclairage intéressant sur ces intérêts. Par extension du concept de soi, la littérature scientifique actuelle montre que l’ancre de carrière est une organisation particulière et une auto-perception de compétences/talents/habiletés, de motivations/besoins et de valeurs qui sert de marqueur identitaire dans les décisions professionnelles et la carrière d’un individu. L’ancre de carrière constituerait une attache non négociable dans les choix de carrière ; ce faisant, elle guiderait, voire contraindrait, les décisions d’un individu (Blanchette et Baruel Bencherqui, 2021). Dans le modèle de Schein, chaque individu a une ancre de carrière dominante et relativement stable dans le temps. Ces ancres jouent-elles un rôle dans le choix des premiers emplois des diplômés ? Nous avons exploité les données de quatre enquêtes insertion (2020, 2021, 2022 et 2023) administrées auprès des jeunes diplômés de l’EM Normandie à la demande de la CGE. Ces 3 440 questionnaires exploités révèlent les choix effectifs, plutôt que les intentions déclarées.
Les trajectoires d’insertion
Au moment des enquêtes, la très grande majorité des Alumni étaient en activité professionnelle, principalement sous le statut de salariat (95% des répondants) dans des entreprises de plus de 250 salariés (55%). Le CDI pour ces diplômés travaillant en France, est de plus en plus la norme d’emploi : de 82% à la sortie de la formation, ce taux passe à 94% trois ans après. Cette évolution va de pair avec le statut de cadre : le taux évolue de 5 points en l’espace de trois ans (de 74% à 79%). En second lieu, les responsabilités dans l’emploi augmentent au fil de l’expérience : ils sont de plus en plus nombreux à avoir des responsabilités (+10 points sur la responsabilité de budget ; +15 points sur la responsabilité fonctionnelle ; +14 points sur la responsabilité hiérarchique ; +11 points sur la responsabilité de projet).
Concernant les critères de choix du poste occupé au moment de l’enquête[1], quatre ressortent de l’étude à la sortie de la formation : le contenu de la mission (45,9%), le salaire (25,7%), les perspectives d’évolution (29,9%) et l’ambiance perçue (26%). Deux ans plus tard, trois de ces critères continuent d’être prégnants dans le processus décisionnel, voire se renforcent : le contenu de la mission (43,2%), le salaire (35%) et les perspectives d’évolution (32,7%). Nous constatons également que le critère touchant à la politique globale de relations humaines dans l’entreprise devient le critère majeur de choix pour cette sous-population (51,5%). Nos données montrent de surcroit que plusieurs critères importent peu dans ce choix de poste et ce, de façon constante dans le temps : la politique RSE de l’entreprise, l’envie de créer sa propre structure et l’innovation liée à l’emploi. Elles montrent enfin que très peu de diplômés ont pris leur poste du fait de l’absence d’alternatives, ce qui renvoie au fait que le choix opéré a été un vrai choix pour ces personnes. Concernant les objectifs de carrière[2], les données révèlent que deux objectifs sont centraux et qu’ils sont relativement stables dans le temps : l’épanouissement individuel et la passion du métier (57,6% puis 58,4%) et les équilibres de vie (50,3% puis 49,8%)
[1] (1)Le contenu de la mission / du poste proposé ; (2)Le montant du salaire proposé ; (3)La notoriété de l'entreprise ; (4)Les perspectives d'évolution ; (5) L'utilité du travail, ce qu'il apporte aux autres, à la société (item uniquement présent dans l’enquête de 2021) ; (6)La politique de responsabilité sociétale de l'entreprise (RSE) (item absent de l’enquête de 2021) ; (7)Le lieu géographique ; (8)Le niveau de responsabilité ; (9)Le degré d'autonomie (item ajouté dans les enquêtes depuis 2021) ; (10)Le secteur d'activité de l'entreprise ; (11)La dimension internationale du poste ; (12)Les valeurs de l'entreprise ; (13)L'équilibre vie pro - vie perso ; (14)L'absence d'alternative (pas d'autre choix) ; (15)La volonté de créer mon entreprise ; (16) La politique globale de relations humaines dans l'entreprise (item supprimé en 2023) ; (17)L'ambiance perçue, les contacts humains (item ajouté depuis 2023) ; (18)L'innovation (digitalisation, Intelligence Artificielle...)
[2] (1) Être épanoui, passionné par mon métier ; (2)Être un expert fonctionnel ou technique ; (3)Avoir la sécurité de l'emploi ou une stabilité professionnelle ; (4)Avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; (5)Être un leader ou diriger une équipe ; (6)Être entrepreneur ou indépendant ; (7)Être utile, apporter des changements positifs à la société ; (8)Être dans un défi intellectuel ou compétitif ; (9)Avoir une carrière à l'international ; (10)Occuper un poste à responsabilités ; (11)Atteindre un haut niveau de rémunération
L’IA au service de l’employabilité
Les résultats de ces analyses témoignent de l’efficacité du dispositif d’accompagnement vers l’emploi mis en place par l’EM Normandie. Cette offre complète de services comprend des ateliers, des tests de personnalité, des séances de coaching individuel, des groupes de codéveloppement des modules en e-learning et des outils de développement intégrés au programme.
Pour aller plus loin et mettre l’IA au service de l’employabilité, l’EM Normandie lance la première Intelligence Artificielle personnalisée de gestion des compétences.
Cet outil digital performant de développement personnel intégré au Parcours Carrière doit permettre à l'étudiant de mieux se connaître en découvrant ses soft skills et social skills, en identifiant clairement ses aspirations et en appréhendant son environnement pour construire la trajectoire qui lui correspond.
Chaque étudiant construira son propre passeport de compétences numériques certifiés et personnalisables. Il aura ainsi une vue d’ensemble sur les compétences développées et validées tout au long de sa scolarité et de sa carrière et pourra sélectionner les plus pertinentes pour créer des ‘skillpass’ adaptés à ses candidatures et rencontres professionnelles. Ces skillpass pourront être partagés, via un lien ou un QR code, sur d’autres plateformes de diffusion de CV en ligne
Jean Pralong est professeur en RH digitales et gestion des carrières et dirige la chaire "Compétences, Employabilité et Décision RH" à l'EM Normandie depuis 2018. Il est titulaire d’un doctorat en sciences de gestion de l’Université Paris-Nanterre. Sa thèse porte sur les carrières des cadres français. Ses recherches portent sur les carrières et l’employabilité. Elles mobilisent la critique de notions telles que la vocation, la génération, le projet et la personnalité. Avant sa carrière universitaire, il a été consultant en gestion des ressources humaines et responsable du développement RH.
Sarah Alves est professeure en gestion des ressources humaines. Elle a rejoint l’EM Normandie en 2011 après une expérience d’une dizaine d’années dans plusieurs écoles de gestion en France et un parcours de praticienne RH. Elle a piloté un programme en ressources humaines puis elle a été la Doyenne du corps professoral de l’EM Normandie de 2016 à 2022. Elle est titulaire d’un doctorat en sciences de gestion de l’Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines et d’une HDR de l’Université de Rouen-Normandie. Sa thèse porte sur la formation en alternance dans l’enseignement supérieur. Ses recherches portent sur les questions d’alternance et plus largement sur le lien entre travail et apprentissages ; elle explore également les sujets touchant au développement des compétences et à la gestion des ressources humaines.
Marielle Lassarat est Responsable du Parcours Carrière de l’EM Normandie et membre fondatrice du Réseau Femmes et Challenges, Co-Pilote du Codex Relations Entreprises de la CDEFM et animatrice d’un club APM (Association Progrès du Management)
Intégré dans toutes les formations de l’école, le Parcours Carrière est un programme multi modal intégrant une offre complète de services pour permettre aux étudiants de construire et de se projeter dans un projet professionnel et personnel répondant à leurs compétences, valeurs, et aspirations et aux métiers d’avenir. Ce dispositif alterne des ateliers, des REX, des séances de co-développement, des tests de personnalités, des séances de coaching individuel, encadrés par une équipe d’experts RH.
Fondée en 1871 parmi les premières grandes écoles de commerce françaises, l’EM Normandie s’est imposée comme une institution de référence dans le monde des Business Schools. Elle détient les accréditations internationales EQUIS, AACSB et AMBA. Avec 6 500 étudiants et professionnels dans ses programmes de formations initiales et continues diplômantes et 26 000 membres de l’association Alumni EM Normandie à travers le monde, l’école est implantée sur sept campus, à Caen, Le Havre, Paris, Dubaï, Dublin, Oxford et prochainement Boston. L’EM Normandie forme les managers de demain, futurs gouvernants responsables préparés à la conduite du changement dans un environnement multiculturel, et elle accompagne les salariés et dirigeants d’entreprises tout au long de leur carrière.
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