Faut-il repenser la masculinité ?

Si la masculinité, ou les études sur les hommes (men’s studies ou masculinity studies), a fait d’abord l’objet de recherche dans les facultés des sciences sociales dans les pays anglo-saxons, et plus récemment en France dans les facultés des sciences sociales[i] et d’histoire contemporaine[ii], elle est un non-sujet dans les écoles de management et écoles d’ingénieurs en France. A une époque où l’égalité femme/homme prend une place croissante au sein des politiques RSE des Grandes écoles, la focalisation est faite davantage sur l’évolution de la place des femmes dans le monde des affaires, ou dans la société, que sur celle des hommes.

Qu’entend-on par la masculinité exactement ? Dans sa conception première, la masculinité désigne les attributs, les comportements et les rôles sociaux assignés aux hommes. La définition la plus répandue mais aussi sujette à débat, est celle proposée par le sociologue australien Connell dans les années 80, au travers du concept de masculinité hégémonique. La masculinité hégémonique est comprise comme une configuration de pratiques qui permet à la domination masculine de se perpétuer[iii]. Si la masculinité hégémonique n’est pas considérée comme normale dans un sens statistique, car elle n’est observable que chez une minorité d’hommes, elle est toutefois normative. En effet, elle correspond à la façon actuellement la plus reconnue d’être un homme, impliquant que les autres hommes se positionnent par rapport à elle, et permettant de légitimer d’un point de vue idéologique la subordination des femmes à l’égard des hommes.

Pourquoi les écoles membres de la CGE investissent le terrain de l’égalité femme/homme ? Les inégalités de genre y sont omniprésentes. Elles s’expriment, à titre d’exemples, par l’écart salarial et les inégalités dans les conditions d’emploi de leurs diplômés dès l’entrée sur le marché du travail [iv], ou par la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité en entreprise mais aussi dans les instances de direction des écoles[v]. Les Grandes écoles sont ainsi de plus en plus nombreuses à mettre en place des stratégies et des plans d’actions en faveur de l’égalité femme/homme au sein de leur établissement[vi]. Que ce soit à destination des étudiant.e.s ou des salarié.e.s, les actions en faveur de plus d’égalité se multiplient.

Les étudiant.e.s sont la cible privilégiée de ces plans d’actions, et plus particulièrement les jeunes femmes, futures managers ou ingénieures. Car ce sont d’abord les inégalités d’accès à l’emploi entre les jeunes diplômé.e.s femmes et hommes constatées chaque année dans les enquêtes d’insertion, et les évolutions de carrières marquées par ségrégation verticale du marché de l’emploi et le plafond de verre, qui guident l’action des Grandes écoles. Elles s’efforcent ainsi de déployer tous les moyens pour mieux accompagner les jeunes femmes durant leur parcours de formation afin de les préparer au monde professionnel, en leur donnant toutes les astuces pour déjouer les inégalités professionnelles de genre. Et ces actions se poursuivent ensuite par le développement de programmes de formation continue dédiés au leadership féminin. Dans certaines Grandes écoles, des associations d’étudiant.e.s commencent à relayer le mouvement « He for She »[vii]. Mais toutes ces actions seront-elles suffisantes pour espérer réduire l’échéance jusqu’à un monde professionnel et sociétal égalitaire entre les hommes et les femmes ?

Car aujourd’hui encore la question de l’égalité femme/homme est posée uniquement sous l’angle de la place de la femme dans les organisations, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa carrière. Les inégalités professionnelles de genre seraient donc une affaire de femmes. Ce point de vue ne peut être défendu aujourd’hui, l’égalité femme/homme est bien l’affaire de tous, donc aussi celle des hommes. Repenser la place des femmes dans les entreprises et dans la société signifie aussi que nous devons reconsidérer celle des hommes. Et ceci dès l’Ecole.

La crise de la masculinité concomitante au mouvement de libération de la femme se poursuit, rediscutant le rôle social de l’homme, ceci entrainant une évolution des normes sociales attachées à la virilité ou à la paternité. Au sein des couples on adopte de plus en plus la notion de carrière à double piste, ou chacun à son tour privilégie soit la famille soit le travail en fonction de ses opportunités ou ses envies, et en accord avec son partenaire. Récemment quelques entreprises ont choisi de devancer la loi en permettant à leurs salariés hommes de prendre un congé paternité et d’accueil de l’enfant au-delà des 11 jours calendaires consécutifs légaux. C’est un premier pas vers un rééquilibrage des rôles dans la famille, autrement dit une opportunité pour les parents, hommes et femmes, de reconsidérer leur place respective dans l’éducation de leurs enfants.

Collins et Messerschmidt (2015) plaident pour une conceptualisation de la masculinité hégémonique ouverte à la possibilité de démocratiser les relations de genre, d’abolir les cartes de pouvoir et non de reproduire la hiérarchie. Pour faire un pas dans cette direction, il faut tenter d’établir une version de la masculinité ouverte à l’égalité avec les femmes, une masculinité hégémonique positive. Ces chercheurs proposent que la promotion d’une hégémonie positive reste un objectif stratégique central dans tout effort contemporain de réforme.

Les Grandes écoles en tant qu’institution, et les étudiant.e.s sont parties prenantes de la redéfinition de la masculinité.

 

Krista Finstad-Milion, référente égalité f/h d’ICN Business School

Pascale Borel, enseignante-chercheure au Groupe ESC Clermont

 

 

[i] Rousset, M. (2018) « L’homme enfin inclus dans les études de genre », Le Monde, https://www.lemonde.fr/idees/article/2018/05/19/l-homme-enfin-inclus-dans-les-etudes-de-genre_5301404_3232.html

[ii] Jablonka, I. (2019) Des hommes justes. Du patriarcat aux nouvelles masculinités. Paris : Seuil.

[iii] Connell, R.W. et Messerschmidt, J.W. (2015) Faut-il repenser le concept de masculinité hégémonique, Terrains et travaux, traduction coordonnée par E. Béthoux et C. Vincensini, n° 27, pp. 151-192.

[iv] Enquête d’insertion CGE 2019, https://www.cge.asso.fr/publications/enquete-insertion-cge-2019/

[v] Baromètre Egalité femmes/hommes 2018, https://www.cge.asso.fr/publications/2018-07-09-barometre-egalite-femmeshommes-2018-2/

[vi] Baromètre Egalité femmes/hommes 2018, https://www.cge.asso.fr/publications/2018-07-09-barometre-egalite-femmeshommes-2018-2/

[vii] https://www.neoma-bs.fr/actualites/actualites/6994-he-for-she-neoma-bs-reims-primee-lors-de-l-evenement-400-idees-pour-faire-avancer-l-egalite

 

A propos de Krista Finstad-Milion

Krista Finstad-Milion est référente égalité f/h pour ICN Business School auprès de la CGE et fait partie du GrT Egalité f/h de la CGE. Elle fait également partie du chapitre France-Bénélux du Principles of Responsible Management Education (PRME). Elle est responsable du département Ressources Humaines et Comportement Organisationnel à ICN où elle enseigne la Gestion des Ressources Humaines et le Management du Changement. Krista se définit comme chercheure engagée. Ses intérêts de recherche portent sur les réseaux professionnels féminins, l’éducation au développement durable, la recherche-action, et l’éducation innovatrice en management. Krista est par ailleurs co-fondatrice et présidente de l’association EST’elles Executive, l’un des réseaux professionnels féminins les plus importants dans le Grand Est/Luxembourg, dont le siège est à ICN.

 

A propos de Pascale Borel

Docteure en Sciences de gestion, Pascale Borel est enseignante-chercheure au Groupe ESC Clermont et membre du CleRMa, le laboratoire de recherche en management commun de l’Université Clermont Auvergne et l’Ecole. Ses travaux de recherche portent sur les inégalités professionnelles de genre et l’autocensure. Elle est référente Egalité Femmes-Hommes pour le Groupe ESC Clermont et depuis décembre 2017, elle co-anime le groupe de travail Egalité femmes-hommes de la CGE. A cet égard, elle participe notamment à la réalisation du Baromètre Egalité Femmes/Hommes, publié chaque année par l’association.

 

A propos de ICN Business School

Membre du chapitre des écoles de management au sein de la Conférence des Grandes Écoles, ICN Business School forme ses étudiants et des cadres à développer dans les entreprises l’innovation par la créativité. Elle oriente sa pédagogie sur la transversalité grâce notamment à son partenariat avec Mines Nancy et l’Ecole nationale supérieure d’art et de design de Nancy (Alliance Artem). La communauté ICN est animée par trois valeurs fondamentales : l’ouverture, l’engagement et l’esprit d’équipe.

Créé en 1905, ICN Business School est un établissement d’enseignement supérieur privé, reconnu par l’État, qualifié EESPIG et associé à l’Université de Lorraine. Il est accrédité EQUIS et AMBA. L’école est la 1ère Business School à avoir évalué la maturité de ses pratiques économiques, sociales, sociétales et environnementales via la démarche Engagé RSE d’Afnor Certification.

 

A propos de ESC Clermont

Fondé en 1919, le Groupe ESC Clermont est aujourd’hui une Business School internationale doublement accréditée AACSB et EPAS, membre de la Conférence des Grandes Ecoles et de l’Université Clermont Auvergne et Associés. Représentée par plus de 12 000 diplômés à travers le monde, l’Ecole forme des acteurs de la transformation et développe des expertises dans des secteurs en mouvement (Digital, Sport Business, Auto-mobilité, Retail …), en lien avec l’écosystème du territoire et ses partenaires.

Singulière par sa dimension humaine, l’Ecole mesure la réussite de ses diplômés au sens qu’ils lui donnent et sur leur vision de la création de valeur, entre épanouissement professionnel et personnel, tout au long de la vie.

 

 

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