Entre Quiet Quitting et Great Resignation, toutes les organisations sont bousculées pour redonner du sens au travail et engager les collaborateurs. Les grandes écoles n’échappent pas à ce phénomène et sont nombreuses à travailler sur la santé mentale des équipes pour mener à bien leur mission.
Il serait réducteur d’imaginer que la COVID a simplement bouleversé la pédagogie ou les apprentissages dans les grandes écoles. Tous les collaborateurs ont évidemment radicalement changé leur manière d’appréhender leur métier mais sont aussi confrontés à des problématiques structurelles, de stress ou encore de charges de travail inédits. Et ce n’est pas contester les progrès qu’ont favorisé le digital que de rappeler les risques psychos sociaux nés de cette crise sanitaire.
De fait, comme dans toutes les organisations, la qualité de vie au travail (QVT) est devenue un marqueur essentiel. Qu’il s’agisse des enseignants, des fonctions supports ou des directions opérationnelles, chacun doit trouver un sens à ses actions quotidiennes, au risque de voir sa mission se dégrader.
QVT
Evoquer la santé mentale ne doit surtout pas être un tabou. Avec quelques autres écoles, nous avions mis en place une direction de la QVT avant le COVID. Aujourd’hui, nous sommes nombreux à avoir instauré cette prérogative au cœur de la DRH. Une prérogative qui doit être portée par direction générale avec le soutien sans réserve des managers.
Il y a toujours un risque de se concentrer exclusivement sur les étudiants, premiers clients des grandes écoles. Or les équipes font totalement partie de l’équation. Plus ils sont heureux, plus l’engagement sera fort.
Pour bien préciser les contours de notre sujet, rappelons que la santé mentale peut être impactée par différents irritants comme l’absence d’épanouissement, le stress, le droit à la déconnexion, la perte d’équilibre vie pro-perso, la pénibilité, le manque d’équipements, les rapports hiérarchiques, etc.
Baromètre social
En conséquence, il est de notre devoir de mesurer les éventuelles dérives pour piloter finement nos ressources humaines. La mise en place d’un baromètre social annuel, complété par des enquêtes ponctuelles, semble indispensable pour évaluer le climat social, la météo dans les bureaux. Mais également recueillir des suggestions ou faire remonter des initiatives prises par tel ou tel service. Essentiel : garantir l’anonymat des données recueillis par un tiers de confiance spécialisé.
A l’EM Normandie, nous avons pu mettre en place des actions de bien-être comme de la sophrologie, un service de téléconsultation médicale et un soutien psychologique pour celles et ceux qui en expriment le besoin. Dans le même esprit, des idées simples et pratiques telles la mise à disposition d’une conciergerie d’entreprise pour les courses ou des tâches administratives fastidieuses ont indéniablement contribué à réduire la charge mentale des mamans et des papas. On le voit, la qualité du travail passe par l’écoute et des actions bien concrètes. Le dialogue doit s’imposer à tous les étages pour redonner du sens au travail dans une époque qui balance entre le Quiet Quitting et la Great Resignation. Le collaborateur doit devenir un acteur de son travail pour aller plus loin et se dépasser. C’est après tout ce que nous enseignons aux jeunes qui franchissent nos portes.
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D’ailleurs comment pourrions-nous parler de transformation, de RSE ou d’impact à nos élèves si nous n’étions pas en mesure d’offrir un cadre de travail stimulant ? On peut compter sur les grandes écoles made in France pour affronter tous ces sujets avec sérieux et faire preuve d’exemplarité. Il ne pourrait en être autrement.
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Edeline Roy, directrice des ressources humaines, et Christine Ciffroy, directrice de la Qualité de Vie au travail (QVT), EM Normandie
Edeline Roy
Directrice des Ressources Humaines
Christine Ciffroy
Directrice de la Qualité de Vie au Travail
