Françoise Dany, professeure de Gestion des Ressources Humaines à emlyon et conseillère auprès de la présidence du Directoire, responsable du projet société à Mission.
Professeure de GRH à emlyon depuis de nombreuses années, j’ai pu observer l’évolution des discours consacrés à la formation continue. Si les effets de mode sont nombreux dans le management, la mise en avant de la notion de Formation Tout au Long de la Vie n’est pas qu’un effet de style. Il s’agit vraiment d’adopter un autre regard sur la formation continue.
La vision initiale de la formation continue
Soutenue par la loi de 1971, la formation continue en France a été initialement pensée :
- pour développer les compétences afin de répondre aux besoins des entreprises tout en permettant des progressions de carrière, et
- pour donner « droit à une deuxième chance » à celles et ceux souhaitant réorienter leur carrière et se préparer à une nouvelle vie.
La priorité de la formation continue était d’accompagner des moments clefs de la vie des entreprises et des personnes. Nos programmes de formation sur-mesure comme nos diplômes de formation continue visaient à faciliter des phases de développement des entreprises, la transformation des métiers, ou encore des projets individuels de « passage cadres », d’accession à de nouvelles fonctions (marketing, finance) ou de préparation à des fonctions de dirigeant.e.s ou de membres de conseil d’administration.
50 ans de pratiques de la formation continue en France ont permis de développer de nombreux savoirs sur ce sujet et de faire émerger des points de vigilance. Plus que jamais la formation continue reste à soutenir et développer. De nouveaux dispositifs (loi PACTE et « mon compte formation » ; formations FNE…) ont été mis en place pour donner accès à la formation à plus de personnes. Entreprises et individus doivent s’en saisir pour continuer à faire progresser les compétences techniques et pour solidifier les « soft » et « deep » skills (dont compétences relationnelles et connaissance de soi). Même si le propos peut étonner venant d’une école, force est de reconnaitre que dans un monde en transformation permanente la formation doit être « banalisée », pour devenir un acte de la vie courante, ou encore une « commodité » au sens des économistes.
Une nouvelle réalité : la Formation Tout au Long de la Vie
La Formation Tout au Long de la Vie est cruciale dans un monde où les nouvelles technologies (Intelligence artificielle, sciences des données, imprimantes 3D et fabrication additive…) modifient les métiers en profondeur, à de nombreux niveaux et avec des cascades de transformations qui s’enchainement à un rythme soutenu. Quelle que soit la qualité des formations initiales suivies et des expériences professionnelles, des mises à jour continuelles s’imposent. Au-delà de nouveaux outils, ou techniques, ce sont bien de nouvelles pratiques professionnelles et réflexes qui sont à acquérir et à redéfinir constamment : avec les nouvelles possibilités de stockage des données vient la nécessité de leur protection renforcée (cf la loi sur les RGPD) et de l’adoption de nouvelles pratiques pour plus de cyber sécurité. Le développement des objets connectés pousse à la création de nouveaux services et partenariats entre entreprises qui bien que concurrentes doivent apprendre à coopérer avec des collaborateurs et collaboratrices à l’aise pour œuvrer dans ces nouvelles configurations. La multiplication des innovations interroge aussi la capacité des entreprises à agir en lien avec les Objectifs de Développement Durable définis par l’ONU notamment ; elle pose la question de l’intégration des critères Environnementaux Sociaux et de Gouvernance (ESG) dans la conduite des affaires.
Dans un monde qui change vite, l’enjeu est « d’apprivoiser » les nouvelles technologies, mais aussi de s’ouvrir à de nouveaux repères et d’accepter de reconsidérer ce qui est possible et souhaitable de faire pour répondre à des attentes et des codes qui évoluent à grande vitesse. Un enjeu de la formation devient alors de permettre aux individus de se réinventer et de recomposer leur identité et rapport à leur environnement de travail. Les formé.e.s doivent apprendre à faire et l’on doit les « équiper » sur le « comment faire ». Il nous appartient aussi de les aider à redonner du sens à leurs activités et à trouver des réponses au « pourquoi faire différemment ».
La Formation Tout au Long de la Vie renvoie au final à cette nécessité de se former en permanence pour rester « connecté.e » et en capacité d’agir avec son environnement.
Les enjeux :
1) Les modalités de la FTLV peuvent varier avec des formations de courte durée et quotidiennes (cf les « capsules » et « brèves » mises à disposition de leurs salarié.e.s par certaines entreprises), ou des formations plus conséquentes visant l’acquisition de compétences reconnues par des certificats ou diplômes. Quelles que soient les modalités, une première responsabilité essentielle des entreprises et des acteurs de la formation est de donner envie de se former en dépit d’expériences de formation pas toujours réussies par le passé, ou d’un désintérêt, voire de réticences par rapport à certains sujets.
2) Parce que « l’expérience apprenant.e » est relationnelle et émotionnelle tout autant que cognitive, elle doit être au cœur des dispositifs de formation. Au-delà de la satisfaction des participant.e.s, ce dont il s’agit ici est la capacité des dispositifs à « engager » pour générer des changements effectifs et durables.
3) L’attention portée aux compétences opérationnelles ne doit pas faire oublier l’importance de la recherche. Son rôle est hautement critique dans un contexte où se mêlent information et désinformation ; la formation doit ouvrir de nouveaux horizons, sans angélisme ou optimisme exagéré, ni catastrophisme.
4) Les formations proposées doivent aussi nourrir la résilience des personnes en renforçant leur estime de soi, et en leur apportant des solutions concrètes pour réussir dans leurs métiers.
5) L’accessibilité des formations que ce soit en termes de coût ou d’accès pour des individus souvent très occupés est un défi à surmonter. La possibilité de suivre tout ou partie de sa formation à distance est bien sûr une première réponse. La modularité des programmes et la possibilité de construire son parcours selon ses priorités en est une autre. Privilégier des formats originaux avec notamment de la Formation En Situation de Travail (FEST) est également une priorité pour répondre à certaines contraintes et lever des freins à la formation.
Pour conclure, la FTLV remet en avant les spécificités de l’andragogie et invite à revisiter les dispositifs et situations d’apprentissage mobilisables pour permettre d’expérimenter en toute sécurité de nouvelles pratiques ou technologies, pour aider à progresser sur des problématiques concrètes en prise avec l’activité réelle, et pour offrir les bénéfices du soutien d’un réseau qui pourra continue à être mobilisé au fil du temps.
Elle invite aussi à penser la formation comme un commencement appelé à se poursuivre …
A propos de Françoise Dany
Françoise Dany a exercé de nombreuses activités dont Directrice de centre de recherche et Doyenne de la Faculté. Elle a aussi dirigé les Relations Entreprises et l’Executive education d’emlyon. Elle a notamment accompagné la transformation de l’offre de formation continue pour introduire plus de modularité dans les programmes et pour les rendre accessibles par « certificats ». Les « univers d’apprentissage » ont été revus pour fluidifier l’expérience utilisateur et pour accueillir plus d’activités en distanciel (programmes 100% distanciel ou activités au sein de programmes délivrés pour partie en présentiel). La coopération avec les entreprises partenaires et avec les alumni, a permis de développer des formations par l’action, à la fois innovantes et nourries du regard et de la rigueur de la recherche.
