Des filières, des métiers, des postes toujours aussi « genrés ». En 2022, les femmes et les hommes ne se répartissent toujours pas de manière équitable le marché du travail. Certes, les écoles de commerce frisent désormais la parité, mais les choix de spécialités dessinent toujours un déséquilibre économique. Comment agir ? Au Département Talent & Career de NEOMA, on essaie de prendre le mal à la racine.
« Dépassons nos stéréotypes pour choisir nos carrières : nous avons toutes et tous à y gagner ! ». Tel était le thème d’une conférence organisée le 10 janvier dernier par NEOMA. Une initiative bienvenue quand on constate que les parcours « Finance, conseil audit » comptent 17% de filles contre 83% de garçons ; les parcours « Business Analytics » 30% de filles contre 70 % de garçons ; le parcours « International Business developpement » seulement 9% de filles. Le seul à tirer son épingle sur jeu ? Le parcours « Supply Chain » avec un équilibre parfait dans ses rangs. Même si les deux sexes sont présents de manière équitable sur les bancs dans les écoles de commerce, les garçons s’orientent donc plus volontiers vers les spécialités techniques, l’entrepreneuriat, quand les filles privilégient le marketing ou la communication. Cela pose un problème ? Oui dans la mesure où les premiers débouchent sur les métiers moins saturés et plus rémunérateurs. Au final, c’est l’égalité économique qui bascule.
A ce propos, les intervenants de cette conférence ont rappelé les chiffres : en 2017, on dénombrait 92% d’hommes et 9% de femmes parmi les hauts salaires. L’écart est plus prégnant dans le privé. Pourtant, tout le monde en est persuadé : les hommes et les femmes possèdent les mêmes compétences et les mêmes qualités professionnelles. 82% des personnes le pensent, selon une étude CGE-AFMD. Les mêmes pensent aussi que l’empathie est une vertu plutôt féminine, et la confiance en soi plutôt masculine. Preuve qu’il y a encore un peu de travail. Et un peu d’éducation.
L’obstacle des biais cognitifs
« La « genrisation » des filières et des métiers est difficile à combattre. Parmi les freins les plus puissants : les biais cognitifs inconscients », souligne Isabelle Chevalier, directrice du Département Talent & Career de NEOMA. Les garçons se plient à des modèles de réussite, les filles s’interdisent d’avoir le ciel pour limite. Selon Pete Stone, le fondateur de Just Different qui intervenait le 10 janvier, nous sommes sujets à trois types de stéréotypes : Ce que l’on pense chacun de sa propre communauté (femmes, hommes), ce que les femmes pensent des hommes (et vice versa), et ce que les femmes pensent que les hommes pensent des femmes (et vice versa). Par exemple, les femmes pensent que les dirigeants pensent qu’elles n’ont pas les compétences. « La première étape pour déconstruire ces biais cognitifs, c’est la prise de conscience », indique la directrice. Pete Stone, auteur de « L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique » propose deux pistes supplémentaires : « Ne pas juger les autres qui ne se conforment pas à ce que l’on attend d’eux. Et refuser de me comporter conformément à ce que l’on attend de moi ». L’Ecole a un rôle à jouer dans la diffusion de ce message. La conférence est un premier pas.
Bilan positif des quotas
Pour que les jeunes filles s’autorisent à rêver de ces métiers plus techniques, mais aussi pourvoyeurs de carrière de haut vol, elles doivent avoir des modèles. « La situation actuelle est liée en grande partie à l’absence de ces modèles, rapporte la directrice. On passe beaucoup de temps à chercher des alumni femmes dans ces filières, on en trouve très peu. Mais plus il y en aura, plus les jeunes filles pourront s’identifier à elles ». Une solution efficace pour les multiplier : la réglementation. Il y a 10 ans la loi Copé-Zimmermann avait imposé 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Et les entreprises – quand elles étaient suivies- avait fini par leur trouver des sièges. Mais pas de ruissellements : les comités exécutifs et de direction avaient laissé les portes capitonnées bien closes. « La parité s’arrête aux portes du pouvoir », remarque le Haut Conseil à l’égalité dans son bilan 2021. Il faut donc de nouveaux quotas : la Loi Rixain qui entre cette année en application les étend aux postes à responsabilité. Elle fixe l’objectif de 40% de femmes dans les Comex et les CODIR des entreprises d’au moins 1000 salariés d’ici à 2030. « Quand on légifère, on trouve des femmes, quand on ne légifère pas, on trouve des excuses », avait soufflé Christine Lagarde, présidente de la BCE. Bref, sans quota ça ne marche pas.
Les entreprises doivent repenser leur organisation
Si les jeunes femmes ne se jettent pas sur les métiers de la finance, du conseil ou de l’audit, par exemple, c’est qu’ils laissent peu de place, du moins dans un premier temps, à une vie personnelle. Et encore moins à une vie familiale. La plupart des organisations du travail sont en effet pensées par des hommes délestés de toute « charge mentale ». Les réunions après 18h, on le sait, ne sont fréquentées que par des cravates. Pourtant rien ne leur interdit d’aller chercher les enfants à l’école. Mais ce biais-là est tenace. « Il faut faire prendre conscience aux hommes qu’ils sont tout autant responsables de la vie de la famille », insiste Isabelle Chevalier. Et plus largement que le travail – quand on atteint les hautes sphères – soit plus compatible avec un investissement dans la vie personnelle. Que ce soit pour les femmes comme pour les hommes.
Aux femmes alors d’oser. Sans avoir peur d’être des pionnières parfois. Depuis quelques années, NEOMA monte des ateliers pour aider les étudiants à prendre confiance soi. Et depuis trois ans, elle apprend, aux étudiantes en particulier, à négocier leur salaire. Car selon Coralie Rachet DG du cabinet Robert Walters, seules 44% des femmes cadres osent réclamer une augmentation. Dommage quand on sait que 83 % des cadres l’obtiennent. La chance de réussite est grande, mais les freins à cette audace sont nombreux : les femmes ont du mal à mesurer leur valeur sur le marché, l’argent est un tabou, elles manquent d’entraînement, elles manquent d’argument… Rien d’irrémédiable.
Isabelle Chevalier,
Directrice du Talent & Carrière de NEOMA Business School
A propos d’Isabelle Chevalier
Diplômée du Celsa en gestion des ressources humaines (1988), Isabelle Chevalier est également titulaire d’une maîtrise en droit social de l’Université de Paris 1 (1988) et d’un master en stratégie de l’IAE de Lille (2005).
En 1992, elle rejoint le campus de Reims de NEOMA Business School en tant que directrice du centre de ressources individualisées en charge des cours de développement culturel et personnel. Elle est ensuite nommée responsable de la communication institutionnelle et interne (1998-2003), puis responsable du département académique Hommes et Organisations (2003-2009), avant de devenir directrice des études du programme Grande Ecole en 2009, programme phare de l’école, et enfin prendre la direction du département Talent & Carrière de l’Ecole, dédié au développement des compétences professionnelles et des carrières des étudiants et jeunes diplômés.
