La formation tout au long de la vie – FTLV (ou lifelong learning) – est souvent exposée comme un processus global intégrant l’apprentissage et l’ensemble des situations où s’acquièrent des compétences : formation initiale et continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles. Elle inclut aussi les démarches d’orientation, d’accompagnement vers l’emploi et de validation des acquis de l’expérience (VAE). On parle ainsi de toute activité d’apprentissage entreprise à tout moment de la vie, visant à perfectionner les connaissances, les qualifications et les compétences, dans une perspective personnelle, civique, sociale et/ou liée à l’emploi.
Inspirée par plusieurs écrits prospectifs dont le fameux livre blanc de Jack DELORS en 1993, intitulé « Croissance, compétitivité, emploi : les défis et les pistes pour entrer dans le XXIème siècle », la formation tout au long de la vie est née de l’idée du développement, de la généralisation et de la systématisation de l’apprentissage, sous sa forme éducative classique et expérientielle. L’objectif est de répondre aux besoins croissants de recomposition et de construction permanente des connaissances et des savoirs.
Dès lors qu’il n’est plus concevable de considérer que l’on puisse acquérir en formation initiale l’ensemble des connaissances et compétences nécessaires pour toute une carrière, la notion de la formation tout au long de la vie paraît évidente mais elle n’est pas facile à mettre en pratique. Nous pouvons recenser trois niveaux de difficultés à explorer :
La première difficulté concerne l’engagement de la politique publique qui doit prévoir de nouveaux modes d’accès au savoir et à l’apprentissage, tout en restant dans la vie active. L’actualisation en permanence des connaissances et des acquis contribue au développement de la personne et de la société dans sa globalité. Cette ambition constitue un moyen pour rompre avec l’idée « originelle » que l’acquisition des connaissances et la formation sont uniquement accessibles à travers la scolarité initiale et les études universitaires. C’est une évolution disruptive des référentiels de réussite en apprentissage sans céder sur la qualité des formations et des accompagnements.
La deuxième difficulté réside dans la capacité des entreprises et autres institutions économiques à s’organiser dans un modèle hybride de travail/apprentissage pour ses salariés et ses décideurs. L’accès à des nouveaux modèles de formation et le renouvellement des mécanismes d’apprentissage resteront sans effet, s’ils ne sont pas accompagnés d’une réorganisation du travail dans les entreprises. Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle, qui boostent le désir d’apprendre chez les individus, il est fondamental d’inscrire l’apprentissage permanent dans une vision stratégique de l’entreprise pour fidéliser et valoriser ses talents : c’est le capital humain qui restera le cœur du réacteur stratégique quel que soit les innovations technologiques et digitales. Sans cette conviction, les initiatives et les envies d’apprendre individuelles seront perçues comme des contraintes ou « coûts contraints » des organisations.
La troisième difficulté est dans la capacité des individus à abandonner les parcours scénarisés (de la formation à l’emploi) vers des parcours dynamiques (apprendre à apprendre dans l’action). Là aussi, la FTLV constitue une opportunité pour l’individu de sécuriser la continuité de son développement autour du savoir, le savoir-faire et le savoir-être. L’acquisition des connaissances évoluera en fonction de l’expérience d’un processus déductif vers un autre inductif. Elle se base de plus en plus sur le développement des compétences et des aptitudes à travers l’expérience.
La FTLV constitue donc un enjeu décisionnel majeur pour les pouvoirs publics, les organisations, et les individus. Elle a même fait l’objet de recommandations de la part de l’UNESCO et de l’OCDE pour l’intégrer dans les politiques économiques et sociales et écologiques au niveau mondial. La société de l’emploi de demain sera vraisemblablement très différente avec des défis de transitions de grande ampleur. La plupart des salariés n’effectueront pas leur carrière dans le même métier, et l’accélération d’une société de l’innovation, de l’entrepreneuriat et de la connaissance rendra plus nécessaire encore une plus grande interpénétration entre les temps consacrés à la formation et à l’activité.
En quête de sens pour tous nos engagements personnels et professionnels, nous sommes en quête d’une adaptation des formes de travail et des parcours professionnels à l’évolution de la société. Ainsi, une nouvelle relation doit se mettre en place entre les espaces dédiés à l’apprentissage (écoles, lycées, universités, …), ceux dédiés à l’activité professionnelle (entreprises, institutions publiques, …) et ceux dédiés à l’engagement pour le bien commun (associations, ONG, ..). La synergie et l’interpénétration entre ses espaces est fondamentale pour bâtir des initiatives innovantes afin d’aider toutes les personnes qui le souhaitent à renforcer leurs compétences tout au long de leur vie.
Demain, une société apprenante sera celle qui établira les ponts entre ces différents espaces pour favoriser des parcours « flexibles », « personnalisés » et « sans coutures ». Désormais, apprendre, travailler et agir seront moins associés à des espaces dédiés ou des temporalités standardisées, mais plus associés à des sens de vies individuels et collectifs !
Makram Chemangui, Directeur Général Adjoint et Directeur Audencia Executive Education & MBAs
Séverine Douard, Directrice Adjointe Accompagnement Entreprises Formation et Alternances et Responsable CFA à Audencia
A propos de Makram Chemangui
Docteur en Sciences de Gestion et Docteur en Sciences Comptables, Makram Chemangui a mené depuis une vingtaine d’années des activités de contrôle et de conseil auprès de plusieurs institutions à l’échelle nationale et internationale. Il a exercé dans l’audit financier, le conseil financier et stratégique. Il a également assuré la fonction de Président du Conseil d’Administration d’un hôpital pédiatrique pendant une dizaine d’années. Il a participé à plusieurs études stratégiques notamment dans le secteur agroalimentaire, de l’aéronautique et de services aux entreprises. Il pilote aujourd’hui l’offre de formation continue et des MBA internationaux à Audencia. Depuis 2019, il est également Directeur Général Adjoint d’Audencia.
A propos de Séverine Douard
Séverine Douard a rejoint Audencia en 2021 en tant que Directrice Adjointe en charge de l’Offre Accompagnement Formation Entreprises et Alternances. Elle assure le pilotage du CFA, ainsi que la structuration de l’offre commerciale et des partenariats de formation pour les entreprises. Séverine Douard était précédemment Directrice Régionale d’OPCALIA (désormais AKTO), et maitrise la profonde mutation en cours de la formation professionnelle.
